Human capital development plan (HCDP) menurut Harini (2020) dalam Feradis (2021) menyatakan bahwa urgensi penyusunan HCDP yaitu untuk mencapai tujuan pembangunan perlu didukung SDM ASN dan non-ASN yang kompeten. Hal ini berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dimana dalam pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Oleh sebab itu, perlu kiranya bagi organisasi untuk menyiapkan SDM ASN terbaik pada jabatan yang sesuai dalam proses perencanaan suksesi (succession planning) organisasi.

Menurut Yasa, et al (2021) bahwa penguatan SDM di dalam era society 5.0 menuntut pengembangan kompetensi yang unggul dari sisi pengetahuan, keterampilan, serta unggul mental. Hal ini senada dengan laporan World Economic Forum (WEF) (2020) bahwa top 15 skills for 2025 yang merupakan skala permintaan skill di era milenial adalah pertama complex problem solving sebesar 36%, kedua social skills sebesar 19%, ketiga process skill 15%, keempat system skill sebesar 17%, diikuti dengan cognitive abilities sebesar 15%, dan seterusnya.

Tantangan SDM ke depan sangatlah kompleks sehingga diperlukan HCDP yang efektif dan efisien. Dari pernyataan tersebut penulis mengasumsikan HCDP adalah merupakan salah satu pendekatan transformasi pengembangan kompetensi SDM. Pengembangan kompetensi SDM menuju ASN profesional secara garis besar dapat ditempuh dengan dua jalur, yaitu jalur pendidikan dan jalur pelatihan, baik secara klasikal maupun nonklasikal dengan dukungan berbagai jenis pengembangan kompetensi lain untuk menjadikan hasilnya lebih komprehensif.

Setelah sekian tahun rencana strategis dalam pengembangan SDM di tahun 2015—2019  yang telah disusun dan implementasikan apakah berperan untuk mendorong kinerja organisasi tentunya akan sangat menarik untuk dibahas dalam tulisan ini.

Grand Design dan HCDP BMKG

Grand design pengembangan kompetensi Pusdiklat BMKG 2020—2024  telah di-release yang merupakan konsep dari pembelajaran terintegrasi dalam bentuk Corporate University, di mana dicanangkan tahun 2020 menjadi pusat pengembangan kompetensi unggul bidang MKG. Tahun 2021, transformasi Pusdiklat menjadi Corporate University, tahun 2022 menjadi BMKG Corporate University: Mitra strategis pendorong visi misi BMKG, tahun 2023 menjadi Smart BMKG Corporate University, dan tahun 2024 menjadi BMKG Corporate University berkelas dunia.

Hal ini sejalan dengan PP No. 17/2020 yang mensyaratkan pengembangan kompetensi pegawai di lingkungan lembaga pemerintah dilakukan melalui proses pembelajaran tersistematisasi dan terintegrasi /corporate university (CORPU). Berdasarkan analisis di atas maka transformasi Pusdiklat BMKG menuju BMKG CORPU dapat dilakukan sebagai berikut.

1. Pengembangan SDM melalui pembelajaran sebagai metode strategis untuk mencapai tujuan strategis organisasi dan target kinerja.
2. Penerapan proses dan program pembelajaran yang aplikatif, relevan, mudah diakses, dan berdampak tinggi.
3. Pengembangan organisasi pembelajar (learning organization) melalui knowledge management.
4. Pemanfaatan metode, teknologi, dan infrastruktur pembelajaran.

Proses transformasi tersebut, memerlukan reorientasi, tidak saja dari sistem teknologinya saja, tetapi bertumpu pada sisi SDM-nya. Reorientasi ini tidak terlepas dari seluruh proses pengembangan SDM di dalam organisasi BMKG.

Pengembangan Kompetensi SDM BMKG

Berdasarkan database Sistem Informasi Manajemen ASN (SIMAS) BMKG, jumlah pegawai BMKG secara total per Januari tahun 2022 adalah sebanyak 5.217 pegawai. Dari jumlah total pegawai tersebut, terdiri dari 307 pegawai struktural, 3.708 pegawai fungsional dan 1.202 pegawai pelaksana. Adapun sebaran pendidikan pegawai BMKG dapat dilihat pada gambar berikut di bawah ini.

Terdapat bonus demografi dalam gambar tersebut usia produktif 21—40 tahun cukup signifikan dari pendidikan DIV/S-1 sampai dengan S-2, sedangkan untuk usia 41—60 tahun memiliki pendidikan S-3. Hal ini sangat dimungkinkan untuk mendorong pegawai yang memiliki pendidikan S-2 untuk meningkatkan kompetensi ke jenjang pendidikan S-3.

Pada tahun 2021, Pusdiklat BMKG dalam penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM di lingkungan BMKG memiliki sasaran dan target kinerja yang pertama adalah  terwujudnya penyelenggaraan diklat yang berkualitas dan meningkatnya kualitas pendidikan pegawai di lingkungan BMKG. Adapun diklat klasikal yang diselenggarakan sebanyak empat kegiatan dengan total 150 peserta pegawai BMKG, diklat nonklasikal sebanyak 43 kegiatan degan total 1394 peserta pegawai BMKG. Selain itu, Pusdiklat BMKG juga melaksanakan kegiatan online group discussion (OGD) selama 3 JP per masing-masing kegiatan dan dilaksanakan sebanyak 25 kegiatan dengan total 8308 peserta pegawai BMKG.

Dalam konteks pengembangan 20 JP per tahun/pegawai maka asumsi perolehan perhitungan didapat adalah 8308 orang x 3JP/20JP per orang per tahun diperoleh 1246 orang pegawai BMKG. Sehingga total capaian pengembangan kompetensi pegawai terdiklat di tahun 2021 sebanyak 2790 orang dari target 2200 orang pegawai per tahun.

Berdasarkan sasaran meningkatnya kualitas pendidikan pegawai di lingkungan BMKG dari tahun 2019—2021 dapat dijabarkan sebagai berikut di bawah ini:

Program kerja sama melalui pendidikan dalam negeri dalam rangka pemberian bantuan/beasiswa untuk pegawai BMKG adalah pada universitas-universitas ternama di Indonesia, seperti Universitas Indonesia, Universitas Gadjah Mada, Institut Teknologi Bandung, Institut Pertanian Bogor, Institut Teknologi Sepuluh November, Universitas Diponegoro, dan sebagainya.

Adapun capaian pengembangan kompetensi di bidang pendidikan dari tahun 2019—2021 sebanyak 76 orang pegawai di lingkungan BMKG dengan rincian S-2: 58 orang dan S-3: 18 orang. Program kerja sama dengan universitas ternama di Indonesia terus dilakukan dan tidak hanya dalam negeri, ke depan beasiswa luar negeri agar dapat dikelola juga oleh BMKG. Namun demikian, ada juga usaha yang dilakukan perjuangan dari pegawai BMKG melalui beasiswa LPDP adalah sebagai berikut:

Berdasarkan data tersebut, secara teknis pegawai BMKG yang mengembangkan kompetensi melalui beasiswa non-Pusdiklat, tetapi melalui jalur LPDP sepanjang tahun 2013–2021 adalah sebanyak 60 orang pegawai. Hal ini merupakan langkah baik, tetapi sangat kecil sekali dibandingkan dengan total pegawai BMKG yang berjumlah 5217 pegawai.

Tentunya dengan bonus demografi dan pondasi awal BMKG perlu menyusun strategi HCDP yang lebih efektif dan efisien. Dalam kajian ini akan sedikit berfokus pada HCDP bidang meningkatnya kualitas pendidikan pegawai BMKG melalui program beasiswa Pusdiklat BMKG.

Dampak Kinerja Organisasi dan Return on Investment (ROI)

Model return on investment (ROI) yang dikembangkan Jack Phillips, Philips  (2003) merupakan level 5 evaluasi terakhir untuk melihat cost-benefit setelah pelatihan maupun pendidikan beasiswa yang dilaksanakan. Kegunaan model ini agar pihak manajemen melihat pelatihan bukan menjadi sesuatu yang mahal dan hanya merugikan pihak keuangan, tetapi pelatihan merupakan suatu investasi bagi organisasi.

Berdasarkan penelitian Jack Philips ini, peran dari pengembangan kompetensi yang dilakukan adalah apakah dapat mendorong kinerja organisasi dan berdampak terhadap peningkatan bisnis BMKG. Evaluasi ini berfokus pada hasil akhir yang ditimbulkan setelah pegawai mengikuti suatu program pelatihan maupun menerima beasiswa Pusdiklat BMKG. Apakah pelatihan berdampak terhadap kinerja bisnis? Apakah terjadi penurunan jumlah keluhan pelanggan? Apakah jumlah PNBP meningkat? Apakah ada peningkatan kualitas? Dan sebagainya. Hal ini perlu dikaji lebih lanjut.

Sebagai informasi awal berdasarkan database Pusdiklat bahwa dari total 320 orang pegawai yang mendapatkan beasiswa Pusdiklat dari tahun 2008—2021, sebanyak 32 orang pegawai telah dipromosikan menjadi pejabat di lingkungan BMKG, hal ini mempunyai arti bahwa sebanyak 1% saja yang berdampak organisasi.

Dari penelitian ini perlu dikaji lebih mendalam apakah 99% persen yang mendapatkan beasiswa dari Pusdiklat memiliki peran penting dan memberikan inovasi yang berdampak terhadap kinerja dari organisasi BMKG, utamanya dalam meningkatkan pelayanan publik dan peningkatan PNBP bagi BMKG.

Penutup

Tantangan SDM ke depan sangatlah kompleks sehingga diperlukan HCDP yang efektif dan efisien. Proses transformasi tersebut memerlukan reorientasi, tidak saja dari sistem teknologi saja, tetapi terutama justru pada sisi SDM-nya. Reorientasi ini tidak terlepas dari seluruh proses pengembangan SDM di dalam organisasi di mana situasi yang menguntungkan dalam kondisi ini adalah terdapat bonus demografi dan sangat dimungkinkan untuk mendorong pegawai yang memiliki pendidikan S-2 untuk meningkatkan kompetensi ke jenjang pendidikan S-3.

Program kerjasama melalui pendidikan dalam negeri dalam rangka pemberian bantuan/beasiswa untuk pegawai BMKG adalah pada universitas-universitas ternama di Indonesia. Perlu melakukan benchmarking kepada lembaga pemerintah yang memiliki program beasiswa luar negeri atau program penyiapan pegawainya untuk lolos beasiswa LPDP. Peran dari lulusan penerima beasiswa pusdiklat agar dapat memiliki peran penting dan memberikan inovasi yang berdampak terhadap kinerja dari organisasi.

Evaluasi ini berfokus pada hasil akhir yang terjadi, dimana pegawai telah mengikuti suatu program pelatihan maupun menerima beasiswa Pusdiklat BMKG, Apakah pelatihan berdampak terhadap kinerja bisnis? Apakah terjadi penurunan jumlah keluhan pelanggan? Apakah jumlah PNBP meningkat? Apakah ada peningkatan kualitas, dan sebagainya.

Kajian selanjutnya dalam penelitian ini dapat dikembangkan dengan meneliti dari jumlah anggaran yang dikeluarkan dan PNBP layanan info BMKG dari berbagai sektor dalam konsep ROI dengan metode kuantitatif ataupun kualitatif serta mix method, analisis datanya bisa menggunakan analisis data Creswell dan Soft System Methodology (SSM).

Selanjutnya, penulis berharap analisis ini dapat menjadi bahan pengambilan keputusan pimpinan BMKG dan dapat meningkatkan motivasi kepada pembaca untuk terus belajar demi tercapainya cita-cita dan masa depan bangsa Indonesia.

Referensi

1. Artadi, Febri Furqon. 2015. “Pengaruh Kepuasan dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Merapi Agung Lestari.” Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. Enprints. uny.ac.id
2. Byeon J. 2013. Corporate Universities are in the Rise. Dilihat tanggal 15 Maret 2022 https://www.koreatimes.co.kr/www/biz/2021/11/602_141652.html
3. Feradis. 2021. Human Capital Development Plan. Dilihat tanggal 15 Maret 2022 <https://kumparan.com/feradis-nurdin/human-capital-development-plan-1vLJePP1U5s/full>
4. Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
5. Jack J. Phillips, et al, MA. 2003. “Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs, 2nd Edition.” Dilihat tanggal 15 Maret 2022 <https://www.buscouncil.ca/busgurus/media/pdf/the-kirkpatrick-phillips-evaluation-model-en.pdf>
6. WEF, 2020. “The Future of Jobs Report 2020.” World Economic Forum. Dilihat tanggal 15 Maret 2022 https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf
7. Yasa, et al. 2021. “Penguatan Reformasi Birokrasi Menuju Era Society 5.0 di Indonesia.” Nahkoda: Jurnal Ilmu Pemerintahan Vol. 20 No. 01 Tahun 2021 Halaman 27-42 p-ISSN 1829-5827 | e-ISSN Online: 2656-5277.

Achmad Supandi

Widyaiswara Ahli Madya – Koordinator Bidang Penyelenggaraan
Pusdiklat BMKG